Si en su área sufre de fuga de talentos, he aquí unos tips que me encontré para evitar este problema.

Llegó a mis manos un libro que me hizo pensar en lo difícil que es la retención del talento. Seguro usted, como yo, tiene más de una experiencia que contar de gente muy talentosa que se ha ido de la organización porque ésta no cumplió con sus expectativas, y esto es algo que da pena, algo que no debería de suceder.

La fuga de personal se vuelve un problema cuando en la empresa se nota que tanto puestos gerenciales como operativos cambian incluso varias veces en un mismo año, porque entonces no puede existir una buena continuidad de las estrategias de negocio y el resto del personal no puede sentirse tranquilo pues es visible la falta del líder.

Sin duda, la retención de talento es un tema súper importante para todo tipo de empresas, y se vuelve una tarea muy difícil cuando los empleados están poco motivados o no se consideran lo suficientemente valorados para la compañía. Lo malo es que en muchas ocasiones los líderes del negocio se dan cuenta del problema hasta que ya es demasiado tarde.

Estos son unos consejitos relacionados con el tema:

Desde el principio, vaya por lo mejor. Al contratar, no se trata sólo de cubrir un puesto; debe elegir bien a sus colaboradores clave. Es necesario observar las exigencias de la empresa, definir con exactitud las características de cada puesto y buscar al elemento cuya experiencia, conocimientos y habilidades personales se adapten a tal perfil.

Mantenga un ambiente de trabajo agradable. Para el empleado es de gran valor estar en un ambiente laboral que fomente su creatividad, crecimiento y desarrollo. Lo que lo aleja son los esquemas de liderazgo inflexibles.

Cuide a sus empleados. Hay que averiguar constantemente sus necesidades, intereses y preocupaciones; satisfacer sus requerimientos (en la medida de lo posible), preocuparse por escucharlos. De lo contrario, además de perderlos eventualmente, notará al instante una baja en sus resultados.

Cree beneficios no monetarios. Ciertamente el peso del sueldo es muy importante, pero aunque no se pueda aumentar, hay soluciones adicionales basadas en mejorar las condiciones de vida del capital humano que pueden hacer que el empleado se quede; por ejemplo, la flexibilidad en el horario.

Fomente la identificación del personal con la empresa. No se puede tener un empleado motivado si no está vinculado con los objetivos de la compañía. El líder debe difundir las metas organizacionales e involucrar a todos para alcanzarlas; debe comunicar sus intereses también para que sus subordinados los conozcan.